Page 62 - Stockholm-Exergi-a--rs-och-ha--llbarhetsredovisning-2020_medium
P. 62
Medarbetare
Utveckling och
stärkt ledarskap
Vi har under 2020 fortsatt vårt arbete med initiativ Medarbetarnas
inom social hållbarhet, mångfald och inkludering, engagemang i fokus
delvis i nya former som till exempel vårt omvända
mentorskap med Stockholm stad som skett på Omvandla din energi till en hållbar framtid är
distans. På samma sätt har vi fortsatt hålla ut- vårt medarbetarlöfte och det är svaret på vad
veckling högt på agendan under 2020 och rullat man som medarbetare på Stockholm Exergi
igång vår satsning på modernt och tillitsbaserat gör. Oavsett vad man arbetar med är detta vad
ledarskap som består av fyra moduler: insatsen leder till. Målet är att vara en relevant
arbetsgivare och arbetsplats för dem som arbetar
- att leda sig själv på Stockholm Exergi samtidigt som vi vill att
- att leda andra framtidens stjärnor också ska vilja börja här eller
- att leda affär arbeta tillsammans med oss på olika sätt.
- att framföra sitt budskap
Vi mäter regelbundet våra medarbetares engage-
Med denna satsning kommer vi under 2021 ha mang. Under 2020 övergick vi till en mer ”pulsande”
stärkt ledarskapet i hela företaget. Satsningen har mätning som genomförts för hela bolaget tre
varit extra viktig i spåren av covid-19 som på många gånger. Engagemanget har varierat något över
sätt varit ett utmanande år för våra medarbetare, året och även mellan olika enheter. Den senaste
oavsett om du tillhör den grupp som arbetat mätningen visade på ett engagemangsindex på
hemifrån eller den grupp som varje dag behövt 67 och det är vi inte nöjda med, vi skall minst upp
vara på plats för att upprätthålla vår verksamhet. över 70 som är en bra nivå enligt benchmark i
Vi har självklart nolltolerans för diskriminering och liknande undersökningar hos andra bolag. Vi ser
trakasserier. Det är tydligt i vår uppförandekod behov av att fortsatt stärka samarbetet i företaget
och våra anställda kan anmäla diskriminering och hitta kloka och effektiva sätt för tvärfunk-
och trakasserier antingen till sin närmaste chef, tionella grupper. Den ”pulsande” metodiken har
direkt till vår HR-funktion eller med hjälp av vår även använts löpande i andra frågor som att följa
visselblåsartjänst. Under året har vi fått in ett fåtal hur våra medarbetare upplevt covid-19 och hur vi
anmälningar om trakasserier, som vi enligt våra lyckats med olika förändringsinitiativ.
rutiner utredde och hanterade i samverkan med
de berörda. Förändrat arbetssätt i
spåren av pandemin
Vi tror på att lärande sker kontinuerligt i vardagen
genom samarbete och med hjälp av ett struktur- Stockholm Exergis verksamhet klassas som sam-
erat förbättringsarbete. För att säkerställa att alla hällsviktig och vi började planera för en omställning
våra medarbetare utvecklas i en riktning som av verksamheten i ett tidigt skede av spridningen
är relevant för dem och för bolaget använder av corona-viruset. Samma vecka som vi fattade
vi vår löpande Exergidialog där vi regelbundet beslut om att så många som möjligt skulle arbeta
adresserar utveckling, prestation, hälsa och hemifrån så hade vi de IT-mässiga förutsättning-
stöd. Under 2020 införde vi en ny modell för arna på plats. Samtidigt som delar av företaget
prestationsbedömning där vad och hur tydligt arbetar hemifrån är en stor del av företagets
väger lika tungt när vi tittar på och bedömer anställda på plats fysiskt och det är kritiskt för vår
total prestation. verksamhet. För att säkra att våra medarbetare
62
